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年次有給休暇の計画的付与制度の導入に向けて


年次有給休暇とは

1. 付与日数

 年次有給休暇は、雇入れの日から6カ月間継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日を付与しなければなりません。その後は、継続勤務年数1年ごとに一定日数を加算した日数となりますが、一般の労働者の場合は次のとおりとなります。

継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
付与日数 10 11 12 14 16 18 20

(1)週所定労働時間が30時間未満の労働者

 なお、週所定労働時間が30時間未満のいわゆるパートタイム労働者の場合には、その勤務日数に応じて比例付与され、それぞれの所定労働日数により次のとおりとなります。

a 週所定労働日数が4日または1年間の所定労働日数が169日から216日までの者

継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
付与日数 7 8 9 10 12 13 15

b 週所定労働日数が3日または1年間の所定労働日数が121日から168日までの者

継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
付与日数 5 6 6 8 9 10 11

c 週所定労働日数が2日または1年間の所定労働日数が73日から120日までの者

継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5 6.5以上
付与日数 3 4 4 5 6 6 7

d 週所定労働日数が1日または1年間の所定労働日数が48日から72日までの者

継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5以上
付与日数 1 2 2 2 3

(2)労働基準法第72条の特例の適用を受ける未成年者〈(1)に該当する者は除く〉

 職業能力開発促進法第24条第1項の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者で、労働基準法第70条に基づいて発する命令の適用を受ける未成年者(雇入れ日が平成6年4月1日以降であるものに限る。)の年次有給休暇については、次のとおりとなります。

継続勤務年数 0.5 1.5 2.5 3.5 4.5 5.5以上
付与日数 12 13 14 16 18 20

2.労働者の請求する時季

 年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされていますので、労働者が具体的な月日を指定した場合には、次の「3.時季変更権」による場合を除き、その日に年次有給休暇を付与する必要が生じます。

3.時季変更権

 使用者は、労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、年次有給休暇を他の時季に変更することができます(労働基準法第39条第4項)。

4.年次有給休暇の繰り越し

 年次有給休暇の請求権の時効は、2年です(労働基準法第115条)。

5.不利益取扱いの禁止

 使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされています(労働基準法附則第136条)。
 具体的には、年次有給休暇を取得したことを理由に精勤手当、賞与の額の算定などに際して、年次有給休暇の取得した日を欠勤に準じて取り扱うことのほか、年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければなりません。

年次有給休暇の取得促進の流れと届出用紙の例



年次有給休暇の計画的付与制度とは

1. 付与日数のうち5日を除いた残りの日数が計画的付与の対象とできます。

 年次有給休暇の計画的付与は、年次有給休暇の付与日数すべてについて認められているわけではありません。それは、従業員が病気その他の個人的事由による取得ができるよう指定した時季に与えられる日数を留保しておく必要があるためです。
 年次有給休暇の日数のうち5日は個人が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければなりません。このため、労使協定による計画的付与の対象となるのは年次有給休暇の日数のうち、5日を超えた部分となります。
 例えば、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日の従業員に対しては15日までを計画的付与の対象とすることができます。
 なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越された年次有給休暇を含めて5日を超える部分を計画的付与の対象とすることができます。

2.年次有給休暇の計画的付与制度はさまざまな方法で活用されています。

 年次有給休暇の計画的付与制度は、(1)企業もしくは事業場全体の休業による一斉付与方法、(2)班・グループ別の交替制付与方法、(3)年次有給休暇付与計画表による個人別付与方法などさまざまな方法で活用されています。導入に当たっては、このような方法のなかから企業、事業場の実態に応じた方法を選択することになります。

3.年次有給休暇の計画的付与制度はさまざまな時季に活用できます。

(1)夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とします。

夏季、年末年始の大型連休の例

(2)ブリッジホリデーとして3連休、4連休を設けます。

ブリッジホリデーの例

(3)アニバーサリー(メモリアル)休暇制度を設けます。

(例)
 大手スーパーA社では、年次有給休暇の計画的付与制度(6日)を活用して「アニバーサリー休暇」と「多目的休暇」を設けています。従業員一人ひとりの年次有給休暇のうちの6日間について、次のような形で年度始めに計画を立てるように奨励しています。

アニバーサリー(メモリアル)休暇制度の例
名称 日数 内容
アニバーサリー休暇 3日 誕生日、結婚記念日等を含む連続3日間
多目的休暇 3日 自由に設定する

(4)閑散期に年次有給休暇の計画的付与日を設け、休暇の取得を促進します。

(例)
 電気機械器具メーカーB社では、閑散期である1~2月の土曜日(4日間)を計画的付与日に指定し、実質的な労働日数を減少させています。

閑散期の土曜日に年休の計画的付与の活用例

年次有給休暇の計画的付与制度の導入に必要な手続きとは?

 年次有給休暇の計画的付与制度の導入には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。

(1)就業規則による規定

 年次有給休暇の計画的付与制度を導入する場合には、まず、就業規則に「5日を超えて付与した年次有給休暇については、従業員の過半数を代表する者との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」などのように定めることが必要です。

(2)労使協定の締結

 実際に計画的付与を行う場合には、就業規則の定めるところにより、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結する必要があります。
 なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。
 労使協定で定める項目は次のとおりです。

a. 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)
b. 対象となる年次有給休暇の日数
c. 計画的付与の具体的な方法
d. 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い
e. 計画的付与日の変更

 

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