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所定外労働の削減に向けて

所定外労働削減の目標

  1. 所定外労働は削減する。
     各企業においては、自企業の所定外労働の現状や部門・職場による違いを踏まえ、重点削減対象を設定するなど一層の所定外労働の削減を図る。
  2. 賃金不払残業(いわゆるサービス残業)はなくす。
     適正な労働時間管理を実施し、賃金不払残業を生むような土壌をなくしていく。
  3. 休日労働は極力行わない。
     休日労働をさせた場合でも1週間に1日は休めるようにするとともに、休日労働の現状を踏まえ、労使双方が十分に話し合い、回数制限などの取組みを行う。

所定外労働を減らすために何をするべきか

企業の労使が取り組むべきこと

  1. 労働時間に対する意識を改革しよう
     あなたの職場では、特別な仕事もないのにつきあいで残っているという「つきあい残業」はありませんか?残業や休日出勤を当然視するような雰囲気があっては、所定外労働の削減は望めません。まずは「職場に長時間いることが善である」という風潮を改め、「所定外労働は、臨時・緊急のときにのみ行うもの」という原則を認識することが大切です。
     特に、恒常的に所定外労働が行われている職場では、所定外労働による手当が生計費に組み込まれているといった問題もあって、所定外労働の削減が難しい面もありますが、働く人自らも所定外労働による手当のために残業や休日労働をするといった考え方があればそれを払拭するように努めることが望まれます。
  2. 業務体制を改善しよう
     あなたの職場では、業務体制が所定外労働を前提にしたものになっていませんか?仕事にムダやムラが生じるような業務体制は思い切って見直していくことが求められます。本当に必要な業務だけをやるようにし、特定の人に集中している仕事をできるだけほかの人に分担させるようにすることが大切です。業務ごとに必要な人員をきちんと確保し、残業や休日出勤をしなくても業務が処理できるような体制をとっていくことが求められます。
     特に休日労働については特定の人や部門的に集中する傾向が強いことからその理由、状況に応じ、業務体制の見直しや人材育成を図ることが大切です。このほか在宅勤務や情報機器を利用した勤務形態の導入も業務体制の改善につながります。
  3. 所定外労働削減のための労使委員会を設置しよう
     所定外労働の削減は、労使のいずれか一方だけが取り組んでもなかなか進むものではありません。所定外労働を減らすためには何をすべきか労使でよく話し合うことが必要です。こうした観点から、労使一体となった委員会を設けて、残業や休日労働の削減に向けた目標の設定、具体策の検討及び実施、所定外労働の実態把握等の取組みを行い、労使が一体となって目標管理を行い、主体性を持って取り組む体制を整備することが望まれます。
  4. 「ノー残業デー」「ノー残業ウイーク」をつくろう
     残業を効果的に減らす方策の一つとして、一定の曜日や週を「ノー残業デー」又は「ノー残業ウイーク」として、その曜日・週には残業を行わないというルールをつくることが考えられます。「ノー残業デー」「ノー残業ウイーク」を定めたら、ポスターの掲示、機関誌でのPR等により、社内に十分広報し、実効あるものとなるよう徹底していく必要があります。この場合、業務のしわ寄せがその他の曜日・週に回ることがないよう注意しなければなりません。
  5. フレックスタイム制や変形労働時間制を活用しよう
     所定外労働を減らすことができない理由としては、「業務の繁閑の差が激しい」「取引先の業務時間や顧客の便宜を考えなければならない」、「取引先の発注に時間的余裕がない」、「特定の従業員しかできない業務がある」が多く挙げられています。
     特にホワイトカラーの場合は仕事が定型的でなく、時間が不定期になりがちなので、フレックスタイム制を採用し、時間を効率的に配分して全体の労働時間を減らしていくことが有効です。ただし、在宅勤務等の場合でも同様ですが、フレックスタイム制が導入された場合には、勤労者も労働時間の自己管理をきちんと行うことが大切です。
     また、月単位や季節的に業務の繁閑が生じるような場合には、変形労働時間制を採用し、ムダを省いて労働時間を短縮していくことが大切です。
  6. ホワイトカラー等の残業を削減しよう
     近年、定型的でない仕事が増加する中で、特にホワイトカラーにおいて労働時間の管理が困難となり、残業がなかなか減らないという状況がみられます。研究開発職など時間管理になじまない職種については、裁量労働制を導入し、勤労者の自主的な活動を尊重することが望まれます。
     一方、労働時間管理が可能な職種については、適正な労働時間管理を行い、サービス残業や休日労働を行わせる場合の手続きを厳正にし、使用者が、始業・終業時刻を確認し記録することや、タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として始業・終業時刻を確認し記録するなど、労働時間の適正な把握をして下さい。
  7. 時間外労働協定の延長時間を短縮しよう
     時間外労働協定の延長時間は適切に設定されていますか?
     時間外労働を行う場合には労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。時間外労働協定を締結する労使は、一定期間について厚生労働大臣が定める時間外労働の延長時間の限度を超えないように延長時間を設定し、業務の改善を進めながら徐々にその時間を短縮していくことが求められます。
  8. 「原則限度時間」を設定しよう
     時間外労働協定の延長時間は、文字どおり所定外労働が可能な最大限度の時間数であり、通常からその時間数を目途として業務を行っていたのでは、なかなか所定外労働を減らすことはできません。そこで、その時間外労働協定の延長時間とは別にそれを下回るように「原則限度時間」を設定し、原則として、これを超える所定外労働は行わないようにすることが効果的です。また、原則としてある時刻以降は残業を行わないという「原則限度時刻」を定めることも考えられます。
  9. 所定外労働を行う理由を限定しよう
     「ノー残業デー」や「原則限度時間」を定めても、単に仕事があるというような理由で残業をしていたのでは、実効はあがりません。そこで所定外労働を行うに当たっては、できる限り事前に労使で話し合い、特にノー残業デーの残業や休日労働は、よほどの具体的・限定的な理由がない限り行わないというように労使で取り決めておくことが望まれます。
  10. 休日を確保しよう
     家庭生活への影響や健康の維持、回復を図る観点から、休日をきちんと確保していくことが大切です。そこで残業や休日労働を行った場合は、それに応じた代休を与えるといった代休制度を導入することが望まれます。休日労働は行わないというのが原則ですが、労使双方が十分話し合い回数制限などの取組みを行いつつ、やむを得ない場合はあらかじめ休日の振替を行うようにしましょう。
     特に家族的責任を有する労働者は、他の労働者以上に負担を負うことになるため、配慮が必要です。
     振替を行う場合においても、育児や介護等の調整を図る必要が出てくることから十分な時間的余裕をもたせるようにしましょう。
     さらに、休日の振替等を行う際には1週間に1日も休日が取れていないということがないよう気をつけ、休日労働が集中している者に対してはメンタルヘルスも含めた健康確保措置をとるように心がけましょう。

キーワード

フレックスタイム制とは…

 就業規則で始業及び終業時刻を労働者の決定にゆだねることとし、労使協定で所定の事項を定めた場合には、1カ月以内の清算期間を平均し1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、1週又は1日の法定労働時間を超えて労働させることができます。

変形労働時間制とは…

1箇月単位の変形労働時間制
 労使協定又は就業規則等で1カ月以内の一定の期間を平均し1週当たりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをした場合においては、その定めの範囲で特定の週又は特定の日に法定労働時間を超えて労働させることができます。
1年単位の変形労働時間制
 労使協定で1カ月を超え1年以内の期間を平均し週40時間を超えない定めをした場合には、その定めの範囲で特定の週又は特定の日に1週40時間又は1日8時間を超えて労働させることができます。
1週間単位の非定型的変形労働時間制
 日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で各日の労働時間を特定することが困難であると認められる規模30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店については、労使協定において1週間の労働時間を40時間とした場合に、1日について10時間まで労働させることができます。

時間外労働の延長時間の限度

 時間外労働協定の延長時間の限度となる時間であり、右表のとおり一定期間ごとに定められています。

 ※ ただし、対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制により働く者については、右表よりも短い限度時間が設けられています。

 育児・介護休業法により小学校就学前の子を養育する労働者又は要介護状態の家族を介護する労働者が請求した場合には、1月について24時間、1年について150時間を超える時間外労働をさせることができません。

期間 限度時間
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1カ月 45時間
2カ月 81時間
3カ月 120時間
1年間 360時間

 

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